Как превратить опыт кандидата и сотрудника в систему?

Как превратить опыт кандидата и сотрудника в систему?

Мучаетесь от нехватки кадров или от постоянной текучки? Сейчас HR-менеджмент давно вырос из отдела кадров в стратегически значимый инструмент бизнеса, где управление опытом сотрудника является одним из ключевых трендов. Старший партнер, руководитель практики HR агентства Paper Planes Сергей Худовеков рассказал о системном подходе к управлению опытом кандидата и сотрудника на вебинаре проекта GAZ Campus.

апреля 2021
30

Сергей Худовеков рассказал про EJM. Это инструмент, представляющий собой способ изучения пользовательского опыта клиента и точек его взаимодействия с брендом, на каждой из которых принимается решение о сотрудничестве. EJM позволяет проанализировать процесс найма, адаптации и развития сотрудников для того, чтобы оптимизировать их и решить задачи HR.

Весь «путь» начинается с потребности человека найти работу. Затем у него появляются ожидания от определенной работы. И в этот момент обычно у работодателя есть две стратегии: «пропихивать» свою вакансию, несмотря ни на что (например, давать много рекламы, чтобы человек «сдался» и решил, что ему нужно туда пойти работать) или выявить его потребности и построить процесс найма таким образом, чтобы соискатель сам захотел работать в этой компании. Второй способ называется «сотрудникоцентричность». Для того, чтобы обеспечить сотрудникоцентричность и систематизировать его управление и «появляется» EJM.

EJM состоит из четырех этапов:

  • Возникновение потребности;
  • Оценка и выбор;
  • Этап найма;
  • Опыт сотрудника.
Этапы Employee Journey Map

На первом этапе у человека появляются причины начать работать. Причем, им может двигать возможность свободы, мечта что-то купить, «отдохнуть» от семьи и так далее. То есть у него есть какая-то проблема. И, например, в Интернете он ищет решение этой проблемы, и это не значит еще, что он ищет работу. И вот проблема компаний в том, что они не сообщают, как могут решить проблемы соискателей.

Этап возникновения потребности

Ключевые вопросы:

  • Насколько эффективно Заказчик использует каналы поиска кандидатов?
  • Какие ключевые фактора выбора работодателя на рынке Заказчика?
  • Каков образ работодателя Заказчика во внешнем информационном поле?

Методы исследования:

  • Маркетинговый анализ инструментов продвижения HR-бренда и отдельных вакансий AS IS, подготовка рекомендаций.
  • Кабинетное исследование ключевых факторов выбора работодателя (на основании рыночных данных).
  • Контент-анализ текущих коммуникаций заказчика (описание вакансий, тексты в блоке «Карьера» и так далее, подготовка рекомендаций).

Результаты: подготовлены рекомендации по ключевым трекам в коммуникации на основании факторов выбора, предложены инструменты продвижения ТО ВЕ, представлен маркетинговый анализ конкурентов.

Этап возникновения потребности

Далее человек попадает на второй этап – оценка и выбор. Здесь соискатель, как правило, составляет список компаний, с которыми он готов сотрудничать, оценивая все «плюсы» и «минусы». Здесь важную роль играют отзывы. Оказывается, что 70% людей доверяют отзывам. Поэтому компаниям стоит поработать над этим.

Этап оценки и выбора

Ключевые вопросы:

  • Как воспринимается предложение работодателя Заказчика относительно конкурентов?
  • Какие основные темы негатива и позитива об опыте работы в компании?
  • Какие можно выделить особенности целевых аудиторий?
  • Что предлагают конкуренты?

Методы исследования:

  • Анализ отзывов сотрудников о Заказчике и конкурентах в онлайн-сфере.
  • Качественные интервью с кандидатами, сотрудниками, бывшими сотрудниками, представителями рынка.
  • Качественные интервью с HR, руководителями и нанимающими менеджерами.
  • Анализ зарплат через парсинг работных сайтов.

Результаты: предоставлен анализ отзывов с выводами и планом действий, подготовлен сравнительный конкурентный анализ по факторам выбора, сделан анализ восприятия компании как работодателя ( в том числе в сравнении с конкурентами).

Этап оценки и выбора

Если же человек принимает позитивное решение в пользу какой-либо компании, то наступает этап найма. Здесь важно учесть главную деталь: не затягивайте этот этап. Не стоит водить человека на собеседования или давать ему новые и новые тестовые задания полгода. Вряд ли он после такого захочет работать.

Этап найма

Ключевые вопросы:

  • Какие ключевые моменты соискатели выделяют в процессе найма? Какие есть ключевые точки контакта, влияющие на восприятие HR-бренда?
  • Почему целевые для Заказчика кандидаты выбирают другие компании?
  • Какие бизнес-процессы найма требуют пересмотра?

Методы исследования:

  • «Тайный соискатель» - аудит бизнесс-процессов найма глазами соискателя.
  • Качественные интервью с соискателями, которые не приняли оффер.
  • Качественные интервью с новичками Заказчика.
  • Качественные интервью с бывшими сотрудниками.
  • Качественные интервью с молодыми сотрудниками, прошедшими адаптацию (до 2 лет).
  • Анализ бизнес-процессов найма.
  • Исследование лучших практик диджитализации найма.

Результаты: проведен анализ эффективности бизнес-процессов найма (на основе опыта соискателя), определены причины отказа со стороны соискателей, собраны причины отказа, определенные ключевые зоны компании как работодателя по мнению сотрудников и соискателей.

Этап найма

Найм переходит в четвертый – самый большой «и, в идеале, бесконечный» этап – опыт сотрудника. Здесь уже «включаются» классические HR-процедуры: обучение, адаптация, коммуникация, корпоративная культура и так далее.

Этап опыта

Ключевые вопросы:

  • За что сотрудники ценят компанию как работодателя?
  • Какие есть ключевые точки роста?
  • Какие сотрудники выделяют ключевые факторы выбора работодателя?
  • Какие можно выделить кластеры аудитории сотрудников?
  • Какие HR-процессы стоит оптимизировать для улучшения опыта сотрудников?

Методы исследования:

  • Количественный опрос сотрудников: факторы выбора, eNPS, лояльность.
  • Фокус-группы с сотрудниками.
  • Кластеризация аудиторий по методу k-means.
  • QFD-анализ.

Результаты: определены ключевые сегменты аудитории сотрудников, выделены сильные и слабые стороны компании как работодателя по мнению сотрудников.

Этап опыта

В итоге если сотрудничество не складывается, то круг замыкается и человек снова начинает все сначала. Однако не стоит думать, что в противном случае, процесс становится замороженным. Каждый человек регулярно возвращается к мыслям «стоит ли мне здесь работать».

Любая компания сегодня завязана на продажах, а много продавать могут только счастливые люди, утверждает Сергей Худовеков, опираясь на профессиональную литературу.

Посмотреть полную запись вебинара:
https://www.youtube.com/watch?v=I4mMGnjxi-M


hr

Другие статьи

Все статьи

Августа 2021

06

card-img

Покупка и продажа франшизы: упрощенные условия или дополнительные трудности?

Августа 2021

06

card-img

Как устроена логистика всемирно известной компании «Додо Пицца»: особенности, планы и тенденции

Августа 2021

06

card-img

Миллионы рублей на строительство склада: как избежать издержек, окупить и «не прогореть»?

cone-border cone-border cone-border

Полезные статьи, акции, новости - получите все это сейчас!

Подпишитесь на нашу рассылку

Мы не шлем спам, и не передаем никому ваши данные.